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El proceso de coaching

El coaching es una gran responsabilidad para cada gerente y, para muchas personas, puede significar un gran reto. Los gerentes deben mantener los estándares de desempeño, asegurarse que las personas sigan las políticas y procedimientos, y darle al blanco a los objetivos individuales y del equipo a través de otras personas.

 

Paso uno: Identificar la oportunidad
Hay cinco formas de identificar las oportunidades.

  1. Usted identifica una oportunidad para otra persona.
  2. Una persona identifica una oportunidad para sí misma.
  3. Un cliente, proveedor u otro externo identifica una oportunidad.
  4. Usted identifica nuevas habilidades necesarias en su equipo.
  5. Una situación crea una oportunidad.

Estas diferentes oportunidades pueden surgir debido a una nueva necesidad o un nuevo trabajo o proyecto que requiere una nueva habilidad o quizás surjan de una evaluación de desempeño o se identifican después de que ocurre un error.

 

Muchas oportunidades surgen para las personas en su equipo y su trabajo como gerente consiste en establecer las prioridades de esas necesidades para evitar que su equipo se sienta abrumado con tantas posibilidades.

 

Tome nota de algunas oportunidades que vea para usted u otros en su trabajo. ¿Usted es la persona adecuada para señalar dichas necesidades? ¿Cuál es la mejor forma de hacerlo de ser así?


Paso dos: Imagine el resultado deseado
Una vez que se identifica la oportunidad, es importante tomarse un momento y detallar cómo sería la situación una vez que se cierre la brecha. Éste es el paso que mucha gente omite o no desarrolla de manera completa y puede llevar a que todos se sientan confundidos, haya malentendidos y frustración.

 

Uno de los conceptos más importantes en el coaching es tener una visión o meta final en mente. Sin esto, la gente normalmente pierde de vista la importancia de hacer los cambios necesarios. La forma en que creamos esta imagen de lo que es posible es el componente central de este paso en el proceso de coaching.

 

Las personas que tienen una visión clara del resultado final del coaching tienden a moverse en esa dirección más rápido que las personas que no la tienen. Es crucial que tanto el coach como el aprendiz se apropien de la meta. Sin este sentido de propiedad, el coach o aprendiz puede perder la motivación. Nos enfocamos en la motivación y nos involucramos más en el siguiente paso del proceso; sin embargo, aquí es donde realmente comienza la dirección y motivación.


Paso tres: Establecer las actitudes correctas

Conocer bien a su equipo puede determinar la rapidez con la que puede saber si tiene al aprendiz adecuado para realizar el trabajo y evaluar su motivación. Este paso es crítico como parte del proceso de un coaching efectivo. Sin él, invierte demasiado tiempo en vencer la resistencia.

 

Con frecuencia escucha a las personas que se resisten al cambio. No es cierto. La gente se resiste a ser cambiada cuando:

  • No ven la necesidad.
  • No quieren hacerlo.
  • Creen que el cambio no es posible para ellos.

En este paso, debe enfocarse en algunas de las habilidades requeridas para eliminar la resistencia y avanzar en el proceso de coaching con menos fricción. Estas habilidades son las siguientes:

  • Liderazgo
  • Comunicación
  • Creación de la confianza
  • Obtención del compromiso vs. cumplimiento

 

Paso cuatro: Proporcionar los recursos

Para que un proceso de coaching tenga éxito es importante tener los recursos apropiados disponibles. Esto incluye el tiempo y, sobre todo, un compromiso personal de cada uno para tener éxito. Otros recursos podrían ser el dinero, equipo, capacitación, información, consentimiento y apoyo del nivel superior.

 

Asegúrese que estén listos y disponibles los recursos correspondientes. Nada es más frustrante que se prometa algo y no obtenerlo después. Puede hacer que todos se sientan que les tendieron una trampa para fracasar.

 

Paso cinco: Practicar y desarrollar habilidades

Una vez que los recursos están listos y se ha identificado, explicado y demostrado el grupo correcto de habilidades, ahora le toca al aprendiz practicar y aplicar lo que se ha aprendido. Para que el conocimiento evolucione hasta llegar a convertirse en una habilidad, debe practicar el conocimiento y perfeccionar la habilidad con la ayuda de un coach, quien le puede confirmar si está practicando la nueva habilidad y no el viejo hábito.

 

La práctica también le permite al coach identificar las fortalezas y oportunidades de mejora.

  • Cómo alentar a otros para que tengan éxito.
  • Qué tan cercana debe ser la supervisión y cuándo es oportuno dejar ir.
  • Cómo hacer que los otros rindan cuentas de su progreso.

 

Paso seis: Reforzar el progreso

El progreso es una cosa, pero sin una forma de reforzarlo y mantenerlo, la gente puede regresar rápidamente a sus viejos hábitos. Una de las mayores falacias a las que se aferran los gerentes consiste en la suposición de que si la gente sabe cómo hacer algo, lo va a hacer. La gente no hace lo que sabe hacer; hace lo que siempre ha hecho.

 

Trate de utilizar estas estrategias para reforzar las habilidades aprendidas:

  • Potencialice a las personas para que obtengan resultados después de haber aprendido nuevas habilidades.
  • Dar el tipo correcto de retroalimentación.
  • Dar seguimiento.
  • Manejar problemas de falta de desempeño.
  • Manejar los errores y personas que se salen de la directriz.

 

Paso siete: Recompensa

Una de las mejores maneras de cimentar el crecimiento y progreso es recompensándolos. El comportamiento recompensado se repite y lo que se repite se convierte en un hábito.

 

Sin embargo, el cambio puede ser incómodo. Es por eso que la gente normalmente regresa a sus hábitos si el refuerzo y recompensa no son fuerzas que motiven. El hábito es más fuerte que el conocimiento. Para asegurarse de que el cambio ocurra rápidamente y se mantenga el tiempo que sea necesario, la celebración y recompensa son importantes.

 

Algunas de las habilidades que se deben incluir en el coaching en este paso del proceso son las siguientes:

  • Elogio y reconocimiento.
  • Técnicas de retroalimentación positiva.
  • Reconocimiento de las fortalezas y logros de las personas.
  • Credibilidad e impacto correctos cuando se da el coaching.

 


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