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IDEAS DE COMPROMISO
Guía del líder para crear el compromiso entre el empleado y cliente


 

Tema del mes: Desarrollo del liderazgo

 

¿Es un buen líder? Para surgir como triunfadores de esta crisis financiera global, las organizaciones, ya sean grandes, pequeñas, internacionales o nacionales, lucrativas o no lucrativas, necesitan que surjan los grandes líderes en estos tiempos crisis incertidumbre y turbulencia.

 

Una de las razones más comunes por las que una empresa lo asciende a un puesto de liderazgo es por qué es eficaz en su trabajo. Una vez que lo ascienden a un puesto de liderazgo, se supone que ya no tiene que hacer el trabajo en el que era un experto. En vez de eso, se vuelve responsable de ayudar a otros a ser más eficientes al desarrollar su trabajo. Inspirar a otros a desempeñar una tarea y hacerla usted mismo, requiere de diferentes tipos de aptitudes. El siguiente artículo habla sobre las aptitudes importantes que debe tener un líder en estos tiempos turbulentos para llevar a una organización al éxito.

 


 

Motivación



Los líderes respetan y valoran las diferencias que tienen con otros. En tiempos de incertidumbre, usted acepta que los recursos humanos disponibles son su única ventaja competitiva sustentable. Cuando la gente bajo su liderazgo no se desarrolla a niveles aceptables, algunas veces tendrá que ejercer su influencia. Otras veces, usted no tiene la autoridad para hacer que se desempeñen de mejor forma. En esas situaciones, debe aceptar que le den o tratar de encontrar formas para influenciar o inspirarlos a mejorar en su desempeño. Hay cinco razones principales por las que una persona no se desempeña. Entender estas razones detrás de la falta de desempeño es el primer paso para utilizar sus habilidades para influenciar a otros de forma efectiva sin llegar a la manipulación.

 

Razón: No sé qué hacer...

Solución: Eduque — Si las personas no saben qué hacer, puede conseguirles lo que necesitan para superar ése obstáculo. Muestre a las personas lo qué necesitan hacer mediante la creación de bases sólidas para su desempeño durante el curso y proceso de inducción o después durante las oportunidades de capacitación y desarrollo. Al menos que la persona entendida perfectamente qué es lo que tienen que hacer, cometerán errores y asignarán el tiempo de forma inadecuada.

 

Razón: No sé cómo hacerlo...

Solución: Capacite — Cuándo no saben cómo hacerlo, puede darles las prácticas y aptitudes que necesitan para desempeñarse mejor. La capacitación es la respuesta. Guíe a la persona a través del proceso para desempeñar tareas paso a paso y explique cómo es que esta forma de seguir estos pasos lo llevarán a él y a la compañía al éxito.

 

Razón: No creo poder...

Solución: Coach — Esta área refleja cuánto confía en su habilidad para desempeñarse. Es importante mostrarles que el trabajo se puede lograr y que ellos lo pueden hacer. La preparación no sólo se trata de animar a sus colaboradores sino de ayudarles a darse cuenta de qué es lo que han seleccionado para desempeñar una tarea o explicarles por qué fueron designados a pertenecer a este equipo. Inculque a la persona que crea en sí mismo y la confianza para que usen sus éxitos pasados como un trampolín para el futuro.

 

Razón: No sé por qué...

Solución: Visión — Cuándo las personas no ven la razón detrás de sus instrucciones, necesita tener su apoyo para seguir adelante. Esto con frecuencia se trata de un asunto de confianza. La visión de la organización de los líderes de la alta gerencia es un buen comienzo, pero los colaboradores también necesitan saber cómo integrarse a esa visión y el porqué es importante el proceso de organización para lograr la visión.

 

Razón: No quiero...

Solución: Motivar — Ésta es la razón más importante por lo que las personas no se desempeñan. Es decir, cuándo las personas saben qué hacer y cómo hacerlo, pero, no están motivados lo suficiente para hacerlo o encuentran una manera mejor de hacerlo. Algunas veces hasta las personas tratan de sabotear el proceso para desacelerar los cambios. En estas situaciones, debe usar su influencia para obtener resultados. La motivación es la clave. Si las personas saben qué hacer, cómo hacerlo, creen que pueden hacerlo y saben cómo hacerlo, el poco desempeño se puede deber a otros obstáculos que no sean tan rápidos de percibir. Enfóquese en cómo es que la organización está motivando a sus colaboradores . ¿Los colaboradores se mantienen ocupados sin saber que sus acciones se relacionan con la visión y la misión de la organización? Los colaboradores que estén inspirados tienen un deseo interno de alcanzar la visión.

 

 


 

Cómo ser líder de equipos fuertes

"¡Si sólo tuviera un equipo más fuerte!" La mayoría de los líderes han pensando esto en algún momento dado. Sin embargo, parece que los líderes exitosos desarrollan equipos fuertes para sus proyectos a donde quiera que vayan. Los factores clave para ser el líder de equipos fuertes son los siguientes:

 

Establezca una mejora continua mediante la creación de las características de los equipos fuertes

 

  • Cooperación: En un equipo fuerte, las personas confían entre sí para hacer que los procesos e interacciones funcionen según lo planeado. Los equipos fuertes erradican a los miembros que no cooperan y los reemplazan con gente que permita que avance el proceso o los asesoran para que tengan un comportamiento de mayor cooperación.
  • Respeto mutuo: En un equipo fuerte, las personas evitan la arrogancia, condescendencia y criticismo. Los equipos alcanzan el éxito cuando sus miembros respetan el talento, opiniones y esfuerzos de los demás.
  • Democrático: En un equipo fuerte, cada miembro del equipo tiene voz. Cada miembro del equipo tiene el derecho de cuestionar el proceso, dar retroalimentación y evaluar el avance del equipo.

 

Capitalice las fortalezas individuales para llevar a los equipos a niveles más altos de desempeño. En un equipo fuerte, el líder sabe cómo capitalizar las fortalezas de cada uno de los miembros del equipo. No todos los miembros del equipo deben tener don de gente, pero sí debe haber alguien que tenga esa característica. No todos tienen que ser meticulosos, pero algunos miembros del equipo sí. Para capitalizar las fortalezas individuales, los líderes de equipo deben:

  • Reconocer las fortalezas: A muchos líderes les resulta difícil reconocer las fortalezas de los miembros del equipo. En el entorno empresarial, en donde el reconocimiento es escaso, muchos dejamos de ver las fortalezas de los demás. Es necesario cambiar la forma de pensar para comenzar a ver a las personas con base en lo que les admiramos y reconocemos.
  • Combinar las fortalezas para formar un equipo: Combinar las fortalezas en un equipo es como combinar los ingredientes de una gran receta. No obtienes un gran platillo al aventar los ingredientes en un sartén, sin importar qué tan bueno sea cada uno de los ingredientes. Es típico ver cómo las personas capaces y talentosas no tienen un buen desempeño como equipo.
  • Concéntrese en las fortalezas y no en las debilidades: Dale Carnegie contaba una historia de un hombre que participó en sus cursos y su esposa le pidió que hiciera una lista de las seis cosas que le gustaría que ella cambiara. El participante contó que le dijo a su esposa que tenía que pensarlo y que le daría una respuesta por la mañana. Se dio cuenta que sería muy fácil hacer una lista de las seis cosas que le gustaría que su esposa cambiara, pero en lugar de hacer eso, llamó a la florería y pidió seis rosas rojas. Pidió que se las entregaran a su esposa con una nota que dijera que no podía pensar en las seis cosas que le gustaría que su esposa cambiara; él la amaba tal y como era. ¿Se imaginan la reacción positiva que recibió? Mencionó que ahí fue que se dio cuenta del poder del reconocimiento. ¿Le demuestran a los miembros del equipo que valoran sus fortalezas o sólo se enfocan en sus debilidades?

 

Facilite la interacción de las diferentes personalidades de los equipos fuertes. Aún los líderes con las mejores intenciones son culpables de querer que los miembros de su equipo hagan y actúen como ellos. Trabajar en un equipo con diversas personalidades requiere flexibilidad, paciencia e imparcialidad. Al aceptar las diversas personalidades de los miembros del equipo permite que su equipo alcance su máximo potencial.

  • Celebre la diversidad: Aunque parece más sencillo, la mayoría de la gente se aburriría en un equipo cuyos miembros tienen la misma personalidad. La interacción del equipo es más estimulante e interesante cuando el equipo cuenta con una variedad de estilos y características personales. Al celebrar las diferencias, reconoce que todos nos enriquecemos al trabajar juntos.
  • Abra las líneas de comunicación: Los miembros del equipo tienden a evitar que otros miembros del equipo con diferentes personalidades y forman alianzas informales con miembros similares a ellos. Si los líderes del equipo permiten que sigan estas tendencias indefinidamente, los subgrupos del equipo se convierten en una pandilla con integrantes e intrusos y se bloquean las líneas de comunicación del equipo.
  • Construya puentes, no paredes: Los líderes de los equipos fuertes aprenden a facilitar las conexiones entre los diferentes estilos. Vea la forma más sencilla de formar alianzas, aumentar la comprensión mutua y tirar las barreras percibidas en el trabajo.
  • Administre los resultados, no las tareas: A fin de cuentas, lo que importa es la contribución de cada uno de los miembros del equipo para cumplir con las metas y misión del equipo. Los líderes que son partidarios de incluir en los equipos fuertes diversas personalidades han aprendido a enfocarse en los resultados que logra cada uno de los miembros y no hacer que logren los resultados de cierta forma. Esto le permite a las personas expresar sus personalidades a través de su trabajo y así contribuir en forma significativa al esfuerzo del equipo.

 

Apalanque el espíritu competitivo para obtener la cooperación. La competencia amistosa genera resultados. Los líderes de los equipos fuertes mantienen la competencia entre el equipo y sus resultados anteriores y no entre cada uno de los miembros del equipo. Haga que la competencia sea estimulante. ¿Quién le gustaría que esté trabajando de su lado, una persona competitiva o alguien que se conforma con resultados mediocres?

 

 


 

Cómo comprometer a los colaboradores en los tiempos de incertidumbre  
 

Como gerente, los tiempos turbulentos pueden desestabilizar. Los colaboradores quieren ser optimistas, positivos y motivados por el futuro, pero las noticias acerca de la economía, conversaciones con algunos clientes e información que reciben de otras personas en la organización pueden hacerlos sentir incómodos e inseguros. Entonces, ¿cómo equilibra estas ideas en conflicto, mantiene un ambiente positivo y hace que los colaboradores se enfoquen en un futuro positivo?

 

Enfóquese en la visión y misión
Aunque es importante para usted tener clara la visión y misión fundamental de la organización en tiempos de incertidumbre, también es esencialmente importante que usted analice en qué forma su equipo contribuye a la visión y misión general. Una desaceleración económica es el momento oportuno para explicarle a su equipo lo vital que es el papel que ellos desempeñan en el departamento. Como gerente, usted debe crear una imagen emocionante de cómo se va a ver el departamento y el equipo en el futuro, compartir esta visión con el equipo y explicarles de qué forma cada miembro del equipo contribuye para hacer que la visión sea una realidad. Los colaboradores se sentirán más comprometidos cuando entiendan los papeles vitales que desempeñan en la organización, su departamento y su equipo.

 

Desarrolle conexiones
El papel clave de cualquier líder es desarrollar colaboradores solidarios, leales y con talento. Los líderes no pueden realizar esta tarea a distancia. En tiempos de turbulencia y cambio, el líder debe ser más visible y alcanzable. Los colaboradores quieren un gerente que los conozca (personal y profesionalmente); alguien que esté dispuesto a escucharlos; alguien comprensivo que se tome el tiempo para escuchar las inquietudes individuales de los colaboradores. . Éste es un momento esencial para caminar en la oficina, hacer llamadas telefónicas a los colaboradores que no están ubicados en las oficinas y mantenerse al día con los correos electrónicos. Es más probable que los colaboradores que se sienten conectados a usted estén más comprometidos con la organización. Asegúrese de programar tiempo para fomentar las relaciones con los colaboradores.

 

Cree un diálogo continuo
Mantenga abierta la comunicación con los colaboradores para desarrollar seguidores. Lo puede hacer por medio de una conversación general en la que comparta las comunicaciones de la organización e invierta tiempo para hacer que los colaboradores se enfoquen en el trabajo en cuestión. Es importante que se tome el tiempo para hablar de las expectativas, el valor del papel que desempeña el colaborador y medidas clave del éxito de la función de cada colaborador. Esto ayudará a los colaboradores a concentrarse en sus tareas (es una forma importante de evitar que la incertidumbre se vuelva una distracción). Tenga conversaciones con los colaboradores acerca de cómo pueden cambiar los papeles que desempeñan si se presentan nuevos planes. Es más probable que los colaboradores que están entusiasmados con lo que les depara el futuro o de cómo puede cambiar su papel y evolucionar en el futuro estén más comprometidos durante este periodo de incertidumbre.

 

Estimule el empoderamiento
Normalmente, a los colaboradores les gusta creer que sus esfuerzos contribuyen a algo más grande que ellos. Para ayudar a los colaboradores a sentirse empoderados y que contribuyen al equipo, tómese el tiempo para ayudarlos a enfocarse en los resultados que soportan el logro de la misión, incremente sus aptitudes y habilidades para que puedan continuar contribuyendo en el futuro, y desafíelos para que encuentren nuevas formas innovadoras de realizar de desempeñar su papel. Este proceso les ayudará a ser más productivos ahora, planear las maneras de continuar siendo productivos en el futuro y ayudarle a la organización a encontrar formas de mejorar la efectividad y eficiencia y seguir siendo competitivos.

 

Aunque rara vez hay respuestas fáciles a los problemas únicos que surgen durante los tiempos de turbulencia, los gerentes no pueden aislarse en sus oficinas y esperar a que la situación simplemente mejore por sí sola. Los tiempos difíciles requieren de un liderazgo continuo. Algunas de las formas en las que los gerentes pueden ayudar a crear un ambiente que continúe comprometiendo a los colaboradores en tiempos inciertos son ayudar al equipo a mantenerse enfocados en la dirección de la organización y el papel individual que desempeñan para lograr esa dirección y alentarlos a que desarrollen nuevos métodos para ayudar a la organización en estos tiempos difíciles.

 

 


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